Lielu jautājumu uzdošanas nozīmi nevar pārspīlēt. Lieliski jautājumi palīdz atklāt jaunas lietas, diagnosticēt esošās problēmas un izpētīt, cik labi risinājumi darbojas jūsu dzīvē vai biznesā. Neatkarīgi no tā, vai strādājat ar konsultantiem, vadītājiem vai sākuma līmeņa darbiniekiem, jūs nevarat izlaist jautājumus.

Tagad iedomājieties vadīt uzņēmumu, kurā ilgtspēja un rentabilitāte ir atkarīga no jūsu spējas vienā sarunā noteikt nozares spilgtākos prātus un prasmes:

Kā zināt, ka tie ir ideāli piemēroti jums? Kā jūs vērtējat viņu komunikācijas prasmes? Kā zināt, ka tie jūsu komandai ilgtermiņā neizmaksās?

Jūs to jau zināt; uzdod lieliskus jautājumus!

Jautājumu uzdošana nav jauna, taču pastāv liela iespēja, ka jūs to pilnībā neizmantojat. Hārvardas Biznesa pārskata rakstā aptaujāšana ir minēta kā spēcīgs rīks, kas atklāj vērtību, veicina inovācijas un veiktspējas uzlabošanu.^[1]Kā jūs, būdams darbā pieņemšanas vadītājs vai vervētājs, kā iegūt šo informāciju, pirmo reizi tiekoties ar kandidātu?

Protams, uzdodiet lieliskus jautājumus.

Bez papildu domām šeit ir 15 intervijas jautājumi, kas darbiniekiem jāuzdod intervijas laikā:

1. Kādi ir jūsu karjeras mērķi?

Vēl viena šī jautājuma versija ir Kādus problēmu veidus jūs redzat risināt nākotnē?

Šis jautājums gandrīz nekad netiek uzdots, un, kad tas tiek uzdots, lielākā daļa jautājumu ir vērsti uz to, lai uzzinātu, cik ilgi darbinieki plāno palikt uzņēmumā.

Tā vietā, lai uzdotu vadošos jautājumus, kas mudinātu darbiniekus paziņot par nemirstīgu lojalitāti organizācijai, pajautājiet, kāda veida problēmas viņi cer atrisināt nākotnē.Reklāma

Tas izdara divas lietas:

1. Tas atklāj prasmes un interesi par jūsu darbiniekiem.
2. Tas ļauj jums zināt, kāda veida kandidātus jūs vispirms piesaistāt.

Izmantojot šo, jūs varat uzlabot šo datu tendences, lai uzlabotu savu darba vietu atvēršanu tirgū. Un, ja jums ir svarīga darbinieku noturēšana, varat izmantot šo informāciju, lai uzlabotu darba funkciju, lai nākamie darbinieki varētu redzēt savu nākotni šajā lomā.

2. Kāpēc, jūsuprāt, jūs esat lieliski piemērots?

Ir svarīgi iet zem virsmas, lai uzdotu jautājumus, kas liek kandidātiem runāt par sevi ar saviem vārdiem. Tomēr pārsteidzošs ieguvums, uzdodot šo jautājumu, ir tas, ka papildus personīgajām īpašībām jūs varat noteikt, cik labi kandidāts pārvalda uzņēmuma izaicinājumus un mērķus.

Tā vietā, lai uzskaitītu paveikto, ārkārtas darbinieks var palīdzēt jums saprast, kā šie iepriekšējie sasniegumi var palīdzēt organizācijai atrisināt pašreizējās uzņēmējdarbības problēmas.

3. Ko jūs cerat iemācīties no šīs lomas?

Atbildes uz šo jautājumu var atklāt, vai ir atbilstība darba prasmēm un vai ir gaidāma lineāra karjeras virzība.

Uzmanīgi klausoties un domājot par šīm kandidātu atbildēm, jūs sākat redzēt tendences atbildēs, kas palīdz precizēt, kā jūs attīstāt lomas, pienākumus, kā darbinieki redz sevi un kā vēlas, lai viņu karjera izskatās.

4. Kā jūs tiekat galā ar konfliktiem starp kolēģiem?

Gandrīz katru attiecību sabrukumu izraisa nepareiza komunikācija vai efektīvu starppersonu prasmju trūkums. Bet pārliecinošs rādītājs tam, cik labi cilvēks sazinās, ir tas, kā viņi pārvalda starppersonu konfliktus.

Konfliktu pārvaldīšanas prasmes vairs nav vajadzīgas tikai korporācijām, kuras vēlas nokārtot miljonu dolāru prāvas. Tā ir būtiska prasme, kas jāapgūst katram darbiniekam, un tā var izveidot vai izjaukt organizāciju.

Padoms : Jautājiet laiku, kad viņi nesadzīvoja ar kolēģi un kā atrisināja konfliktu.

5. Kā jūs uzzinājāt par šo nostāju?

Jautājot, kā viņi uzzināja par pozīciju, atklājas, kā zīmolu uztver ārējā pasaule. Tādā veidā jūs zināt, vai jūsu pašreizējie darbinieki ir jūsu lielākais atsauces avots kvalificētiem pretendentiem.Reklāma

Tas arī ļauj uzzināt, cik efektīvi ir jūsu pašreizējie personāla sagatavošanas procesi un kuri kanāli ir vērts pūļu.

6. Kāpēc jūs interesē šī pozīcija?

Atkal vēl viens šķietami pamatjautājums. Bet, izsniedzot pieteikumus no kandidātiem, kuri nodod savas prasmes no cita departamenta vai nozares, vēlaties uzzināt, kāpēc tika veiktas izmaiņas.

Kas noveda pie ahas brīža? Kāda viņiem bija iekšējā cīņa? Kas viņiem izceļas ar šo konkrēto nostāju? Ļoti svarīgs.

7. Kas jūs visvairāk aizrauj šajā amatā?

Pēc tam, kad esat noskaidrojis, cik kaislīgi viņi izturas pret šo nostāju, nav nekas neparasts, ka vēlaties uzzināt, kādi uzdevumi un pienākumi viņus visvairāk aizrauj. Izmantojot šīs zināšanas, jūs ne tikai apzināties viņu piederības sajūtu, bet arī palīdzat kopt šīs prasmes, veicinot un veicinot slēpta potenciāla atklāšanu savos darbiniekos.

Piemēram, slimnīcas medmāsa varētu nepatikt intravenozo katetru ievietošanu pacientiem, bet pārņemt uzdevumu motivēt kolēģus un uzsākt stresa mazināšanas pasākumus slimnīcas vienībās. Biroja darbinieks varētu sarauties, domājot par publisku uzstāšanos, bet izcili veidojot pasaules klases prezentācijas.

Lai gan jūs nevarat atbrīvot savu darbinieku no katra uzdevuma, jo viņš dod priekšroku vienam, nevis otram, jūs vairāk apzināties, cik bagāts ir jūsu esošais talantu pulks jūsu organizācijā un varat efektīvi izmantot savus talantus.

8. Ko jūs uzskatāt par savu vājumu?

Kāpēc jums jājautā kandidātam, kas ir viņa vai viņas vājums, kad viss, ko vēlaties, ir kāds ideāls ?

Atzīšana par trūkumu nedrīkst automātiski diskvalificēt kandidātu. Drīzāk tas jums atklāj, cik kandidāts ir pašapzinīgs.

Pašapziņa ir būtiska personīgai un profesionālai attīstībai, un tas dažreiz ir priekštečis tam, kā cilvēks pats virzās uz karjeras mērķiem.

Intervijās ir argumenti par nepieciešamību atcelt vājuma jautājumu, jo tas samazina kandidātu sasniegumus. ES nepiekrītu.Reklāma

Jautājot darbiniekiem par trūkumiem, varat labāk izprast savus darbiniekus, lai jūs varētu ne tikai izveidot tādu darba vidi, kāda tā ir gudrs , jūs varat izstrādāt profesionālās pilnveides programmas, kas var stiprināt šīs vājās vietas.

9. Kas jums šķitīs izaicinošs šajā amatā?

Varbūt jūs nevēlaties uzdot vājuma jautājumu. Varbūt jūs vairāk uztrauc spēja veikt pašreizējo darbu, nevis viņu darba vēsture.

Tomēr jūs vēlaties uzzināt, vai jums ir radošs problēmu risinātājs un kā viņi jūtas par iespējamām problēmām, kad tās rodas. Jūs arī vēlaties paredzēt, kā jūsu darbinieki pielāgosies savām lomām, kad viņi tiks veiksmīgi pieņemti darbā. Apzinoties savas spējas un robežas, var novērot, uzdodot šo jautājumu intervijas laikā.

Piezīme : Šo jautājumu nekad nevajadzētu uzdot ar ļaunu nolūku. Izcili darbinieki nāk ar trūkumiem, un tas ir sagaidāms. Viņiem galvenais ir zināt, vai veiksmīgais kandidāts vēlas būt problēmu risinātājs.

10. Kāds papildu atbalsts jums būs nepieciešams pārejas laikā?

Šis ir ļoti svarīgs jautājums intervijas jautājuma laikā, jo ne tikai darba tirgus ir daudzveidīgs, bet arī atbildi uz šo jautājumu var izmantot, lai attīstītu orientēšanās procesu un papildu mācību materiālus.

Kā mentors jaunākām medmāsām, šo jautājumu es atkārtoju vairāk nekā 50 procentus laika orientēšanās periodā. Saņemtās atbildes sniedz man ieskatu par to, ko darbinieki patiešām uzskata par ierobežojumiem, lai es varētu veikt viņu pāreju pēc iespējas vienmērīgāk.

11. Kādas īpašības jūs vēlaties vadītājā vai vadītājā?

Ne visi vēlas vadītāju, kurš nodrošina virzību, vienlaikus dodot jums brīvas pilnvaras padarīt savu darbu par savu. Tajā pašā laikā daži darbinieki varētu dot priekšroku vadītājam, kurš ir orientēts uz detaļām un sniedz visas atbildes.

Zinot to pirms kandidāta pieņemšanas darbā, var novērst konfliktus, kas rodas no saziņas atšķirībām vai vadības stili .

12. Ko jūs darāt, ja nepiekrītat sava menedžera lēmumiem?

Konflikts notiek ne tikai starp darbiniekiem. Saskaņā ar pētījumu par konfliktu Kanādas darbaspēkā,^[2]aptuveni 81 procents cilvēku konfliktu rezultātā pamet organizāciju.

Šī jautājuma mērķis ir noteikt darbinieka pielāgošanās spēju dažādi komunikācijas stili , ko viņi uzskata par darījumu lauzējiem un kā viņi modelē vēlamo rīcību, kad rodas konflikts.Reklāma

Atbildes uz šo jautājumu ļauj pārvaldīt cerības un norādi līderiem nepārtraukti strādāt pie komunikācijas un konfliktu pārvaldīšanas prasmēm.

13. Kas padarītu šo uzņēmumu par pārsteidzošu darba vietu?

Varbūt jūs nevarat nodrošināt bezmaksas pusdienas vai apmaksātas brīvā laika stundas kā lielāki uzņēmumi. Bet atbildes uz šo jautājumu var daudz atklāt par to, ko darbinieki uzskata par izšķirošu labklājībai.

Pētījumā, kurā piedalījās gandrīz 17 000 darbinieku,^[3]tika atzīmēts, ka stresa līmeņa paaugstināšanās ir tieši saistīta ar traumām darba vietā. Lai gan šī intervija neizdzēsīs organizatoriskus ierobežojumus vai stresa faktorus, kandidātu un darbinieku atsauksmes par to, kas padara uzņēmumu par lielisku darba vietu, ir ideāla vieta, kur sākt.

14. Kādi vēl jautājumi man ir?

Lai gan šī ir saruna, lai noteiktu labāko piemērotību savai komandai, uzņēmumam vai organizācijai, intervija notiek abos virzienos. Jā, jūs arī pārbauda intervējamais.

Šī jautājuma mērķis ir radīt vietu, lai atbildētu uz kandidāta jautājumiem par jūsu organizāciju. Jums arī jāsniedz ieskats par procesiem, cerībām, komandas kultūru un informāciju, kas nav viegli pieejama uzņēmuma vietnē.

15. Pastāsti man par sevi

Ja visa pārējā šķiet par daudz, ved ar šis mūžīgais jautājums . Šeit jūs vienkārši nevarat noiet greizi.

Dažreiz labākās atbildes sniedz atklātie vaicājumi. Šī ir jūsu labākā iespēja vienlaikus uzzināt kandidāta vēsturi, sasniegumus karjerā un sajust viņu karjeras mērķus.

Tas ir mazāk uzbāzīgs un vadošs ar šo jautājumu atvieglo pieeju citiem jautājumiem - atkarībā no tā, cik jūtīga ir nostāja.

Apakšējā līnija

Saruna ir divvirzienu iela. Labi jautājumi var sniegt lielisku ieskatu par vērtību, ko darbinieks var sniegt jūsu uzņēmumam. Bet jautājumu uzdošanai ir māksla un zinātne.

Lai gan jūs nekļūsiet par ekspertu uzreiz, šie jautājumi ir labs pamats, lai sāktu, ja vēlaties piesaistīt un saglabāt savā organizācijā izcilākos talantus.Reklāma

Vairāk padomu par pieņemšanu darbā

• 10 lietas, ko spēcīgi intervē kandidāti, kas viņus katru reizi pieņem darbā
• Kā es algoju elites: 4 labi uzdotie jautājumi par interviju
• Labākie 10 interviju jautājumi vadītājiem, lai pieņemtu darbā ārkārtas darbiniekus

Piedāvātais fotoattēlu kredīts: Drew Beamer, izmantojot unsplash.com

Atsauce