Pieņemšana darbā ir viena no lielākajām vadītāju bažām vadības līmeņa amatos. Kā tam vajadzētu būt, cilvēku pieņemšana darbā jūsu uzņēmumā var būt izdevīga vai riskanta.

Slikta izvēle darbā pieņemšanā var radīt ievērojamus zaudējumus biznesa panākumiem. Nemaz nerunājot par to, ka tas, kuru jūs pieņemat darbā, tieši atspoguļo jūs kā vadītāju. Tā kā lieliska izvēle pieņemt darbā var uzlabot darba vides vispārējo saliedētību un palielināt ražošanu.

Izveidojot izcilu vervēšanas procesu, sākas pareizo talantu iegūšana pa durvīm. Mūsdienās tas tiek uzskatīts par mākslu, nevis zinātni, it īpaši jaunizveidotiem uzņēmumiem un neatkarīgi no uzņēmuma struktūras vai rubrikas.

Intervijās tiek uzsvērts, cik svarīgi ir uzdot pareizos jautājumus. Ar katru potenciālo kandidātu jums ir tikai īss laiks, tāpēc jums attiecīgi jāpalielina laiks. Kā jūs to darāt?

Satura rādītājs

1. 10 labākie interviju jautājumi vadītājiem, lai algotu izcilus darbiniekus
2. Skatiet intervijas jautājumus no vairākiem leņķiem
3. Citi svarīgi intervijas jautājumi, kas jāapsver, lai varētu uzdot intervējamiem
4. Parasti intervijas jautājumi, lai izvairītos no jautāšanas kvalificētiem kandidātiem

10 labākie interviju jautājumi vadītājiem, lai algotu izcilus darbiniekus

Ir simtiem interviju jautājumu, bet dažus no tiem iesaka vecākais vadītājs savās cienījamajās jomās.

1. Kas ir kaut kas sevī, kas citiem varētu šķist pārsteidzošs?

Kā gan labāk panākt, lai kognitīvās sulas plūst un noteikt intervijas tempu, nekā ļaut intervējamajam domāt ārpus rāmjiem?

Tā vietā, lai atvērtu ar nevadāmu intervijas jautājumu vai paziņojumu, piemēram, Pastāsti man nedaudz par sevi, jūs uzmanīgi uzturat sarunu un agri pieprasāt sirsnību. Lai iegūtu unikālas atbildes, ir svarīgi uzdot unikālus jautājumus.

2. Kāpēc izvēlējāties šo nozari un karjeru?

Tā vietā, lai uzdotu jautājumus, kas prasa atbildi uz vienu vai diviem teikumiem, piemēram, Kāpēc tu esi šeit? Kāpēc jūs interesē mūsu uzņēmums? Kāpēc jūs interesē šis darbs? Kur īsti jūs redzat sevi pēc 5 gadiem? Un 10 gadus? Kāds ir tavs sapņu darbs?

Šis jautājums ir paredzēts, lai intervējamais varētu sākt atvērties un paust savas profesionālās un personiskās intereses un mērķus.

Kā vadītājam ir svarīgi uzzināt vairāk par potenciālā klienta karjeras mērķiem un to, kā amats iekļaujas viņu plānā. Jūs arī vēlaties pārliecināties, ka viņi ir patiesi ieinteresēti darbā un būs izvēlēti, ja viņi būs motivēti veikt.

Tajā pašā laikā šis jautājums ir tilts uz personīgāku attiecību veidošanu ar savu kandidātu jau darbā pieņemšanas procesā. Pamatojoties uz jūsu kritērijiem, vai jums ir jāpieņem kāds, kurš aizrauj savu karjeru, vai kāds, kurš tikko parādījās, lai iekasētu algas un pabalstus?

No šī jautājuma jūs pat varat uzzināt par viņu 5 un 10 gadu plānu un redzēt, kādas pozīcijas viņi cer sasniegt nākamajos gados.

3. Ko jūs zināt par mūsu uzņēmumu, kas jūs visvairāk interesē un kāpēc jūs vēlaties šeit strādāt?

Mums vajadzētu ticēt, ka ar ērtu piekļuvi informācijai tiešsaistē šodien lielākā daļa kandidātu izpildīs mājasdarbus, taču tas ne vienmēr notiek. Diemžēl daži darba meklētāji var pat nezināt, ka viņi nodarbojas ar uzņēmējdarbību, kurā darbojas uzņēmums, uz kuru viņi pieteikušies.

Uzdodiet šo intervijas jautājumu, un jūs ātri uzzināsiet, kurš ir patiesi ieinteresēts strādāt pie jums, un kurš ne.Reklāma

Prasme ir kaut kas, ko var iemācīt, bet entuziasms nevar. Kad potenciālais darbinieks ir patiesi sajūsmināts par iespēju, tas parasti nozīmē izcilu darbu un lielāku ilgmūžību ar jūsu uzņēmumu.

Pajautājiet savam intervējamam par to, kas viņus sākotnēji piesaistīja amatam? Kas izraisīja viņu uzmanību? Kas viņus visvairāk sajūsmina par iespēju strādāt jūsu uzņēmumā?

Tas darīs ne tikai vēl vienu apstiprinājumu viņu izpratnei par pienākumiem, bet arī dos jums iespēju noskaidrot, kādi amata apraksta aspekti viņus visvairāk interesē.

4. No visa, ko esat uzzinājis par šo lomu, es pats un mūsu uzņēmums, pastāstiet man, kā jūs jūtaties, kā jūs varētu dot savu ieguldījumu.

Šis paziņojums ļauj jums redzēt, cik daudz pētījumu ir veicis jūsu potenciālais darbinieks pirms ierašanās uz interviju. Lai gan lielākā daļa kvalificēto kandidātu parasti veiks pētījumus par uzņēmumu un stāvokli pirms intervijas, lielisks kandidāts spers šo papildu soli, lai būtu labāk sagatavots.

Šī pati domāšana pārņems viņu darba paradumus. Vai jūs labprātāk izvēlētos pārāk sagatavotu vai nepietiekami sagatavotu jaunu darbinieku?

5. Ko jūs vēlētos darīt vairāk savā pēdējā amatā? Kas jūs atturēja?

Lielisks veids, kā kandidāts bez jautājuma var paust savu iepriekšējo darba pieredzi un izaicinājumus, Kādas ir dažas problēmas? Jūs kontrolējat virzienu un varat viegli apiet visas problēmas, kas nav saistītas ar šo jautājumu.

Vai viņi saskārās ar ierobežotiem pienākumiem, nepietiekamu apmācību darbā vai sliktu vadību? Jautājot, kas potenciālajam darbiniekam aizkavēja kaut ko tādu, ko viņi vēlējās iegūt no sava pēdējā amata, tiks sniegts ieskats par to, vai viņi nākotnē jutīsies tāpat kā strādājot jūsu uzņēmumā.

6. Vai jūs izvēlaties tikai vienu vai otru, vai jūs strādājat smagi vai gudri?

Līdzīgs, bet ļoti atšķirīgs no bēdīgi slavenā jautājuma, ko uzdeva Burger King 36 gadus vecais izpilddirektors Daniels Švarcs.^[1]

Jautājumi, kas nav ievietoti darba pieteikumu vietnēs, visticamāk ir nepamatota atbilde. Piespiežot kandidātu domāt uz vietas un izvēlēties, vai viņš vēlas parādīties kā piemērots darbam, tas ir lielisks veids, kā pārbaudīt viņu kritiskās domāšanas un konstruktīvas kritikas iespējas.

Švarca prātā uz šo jautājumu ir pareiza un nepareiza atbilde. Viņš vienkārši dod priekšroku cilvēkiem, kuri strādā smagi.

Grūts darbietilpīgs darbs var būt pamats smagi strādājošai reakcijai, turpretim pozīcijai, kas prasa lielāku organizāciju, plānošanu un daudzus citus uzdevumus, var būt nepieciešama gudra darbinieka reakcija. Gudrs darbinieks, iespējams, spēs tikt galā ar ilgstošu stresa periodu, kamēr kāds, kurš ilgstoši strādā pārāk smagi, var tikt nomākts un avarēt.

7. Kā jūs tālāk raksturotu savu darba stilu un kā jūs spējat ievērot stingrus termiņus?

Tas balstās uz pēdējo jautājumu, lai gan jūs nevēlaties izveidot pilnīgi viendabīgu cilvēku komandu, ir svarīgi pārliecināties, ka jaunie papildinājumi ir elastīgi un var darboties tā, lai netiktu novērsta caurums lietas pašlaik darbojas.

Šī iemesla dēļ iepazīstiet katra kandidāta darba stilu. Vai viņiem patīk sadarboties ar citiem komandas locekļiem, vai viņi dod priekšroku strādāt patstāvīgi? Vai viņiem ir vajadzīgs liels virziens, vai viņi var uzņemties iniciatīvu, izmantojot labu spriedumu un izpildot uzdevumu bez uzraudzības?

Tikai no šī intervijas jautājuma gūtais ieskats vien ir nenovērtējams, lai noteiktu pareizo atbilstību šim darbam un, vēl svarīgāk, visai komandai.Reklāma

Vēl viens aspekts, kas jāiekļauj šajā jautājumā, ir potenciālais darbinieku darba stils, ievērojot laika ierobežojumus, it īpaši attiecībā uz amatiem, kas pastāvīgi pieprasa termiņu.

Vai jums ir nepieciešams kāds, kurš spētu labi strādāt zem spiediena? Vēl svarīgāk ir tas, vai jums ir nepieciešams kāds, kurš var vadīt citus, vai kāds, kurš var labi pieņemt pasūtījumus, vienlaikus strādājot ar ierobežotu projektu grafiku?

Uzdodiet šo jautājumu saviem kandidātiem, un jūs iegūsit viņu viedokli par to, cik labi viņi spēj tikt galā ar stresu, kā arī ieskatu par to, vai viņi spēj sekot līdzi jūsu organizācijas tempam.

Citi pēcpārbaudes uz šo jautājumu varētu ietvert jautājumu:

• Viņi kādreiz ir nokavējuši termiņu?
• Kā viņi rīkojās, nokavējot termiņu?
• Ja labāk būt labam un laicīgam vai ideālam un novēlotam?

8. Kā jūs attīstāt sevi ārpus darba vides? Un kādi ir jūsu hobiji?

Neatkarīgi no tā, vai tā ir personiska, profesionāla vai vadības attīstība, tai ir visdažādākās formas un izmēri, un to var viegli noteikt kāda vaļaspriekā, mērķa izjūtā vai izsalkumā.

Jautājums nav visparastākais intervijas jautājums, taču vienmēr ir svarīgi atcerēties, ka jūs pieņemat darbā cilvēku. Vai vēlaties kādu, kurš varētu labi sazināties ar jums un jūsu komandu, vai robotu, kurš nespēj dalīties interesēs, veidot saites un veidot attiecības?

Biznesa lēmumu pieņēmēji ir vispārpieņemts fakts, ka darbinieku prasme veido 85% no uzņēmuma aktīviem. Tāpēc organizācijas lielu daļu savu resursu velta apmācībai un darba vietas uzlabošanai. Darbinieku efektivitāte un talants nosaka organizāciju tempu un izaugsmi.

Jums nevajadzētu justies neērti, uzdodot šādu jautājumu, it īpaši, ja šis jautājums tiek uzdots vēlāk intervijā pēc tam, kad jums ir bijusi iespēja uzzināt vairāk par perspektīvu.

Izpratne par viņu personīgajiem ieguldījumiem sevī ļaus jums izveidot savienojumu personiskākā līmenī, vienlaikus gūstot arī lielāku priekšstatu par to, kas viņus liek atzīmēt.

9. Kāpēc mums vajadzētu jūs pieņemt darbā?

Daudzi eksperti ir vienisprātis, ka tas ir viens no labākajiem intervijas jautājumiem, jo ​​jūs lūdzat kandidātu definēt, kas viņus atšķir no visiem pārējiem, kurus esat intervējis intensīvā konkurences darba tirgū.

Ja jūs kādreiz saskaraties ar kaudzi CV vai intervētie stāsta līdzīgus stāstus par sevi, šis jautājums palīdz noteikt labāko kandidātu.

Altimeter un LinkedIn veiktais pētījums parādīja, ka sociāli iesaistīti uzņēmumi biežāk fka:^[divi]

Darbinieki ir vairāk iesaistījušies, biežāk paliek un atsaucas uz lielajiem talantiem, ir konkurētspējīgāki un optimistiskāki, kā arī vairāk palielina uzņēmējdarbības un pārdošanas iespējas, veicina lielāku svina ģenerēšanu, veicina inovācijas un nodrošina augstākos talantus.

Vēl viens lielisks veids, kā apsvērt šī jautājuma nozīmi, ir tas, ka intervējamais, kurš labi izskaidro savu pieredzi, pieredzi, pilnvaras un vaļaspriekus, darīs to pašu jūsu uzņēmuma labā, kad tas būs pieņemts darbā.Reklāma

10. Vai jums ir kādi jautājumi man?

Lielisks jautājums, ar kuru jābeidz intervija, vienlaikus iegūstot papildu ieskatu par potenciālā darbinieka kvalitāti. Pēdējie iespaidi ir tikpat svarīgi kā pirmie iespaidi, it īpaši plašiem darbā pieņemšanas procesiem un vairākām intervijām.

Ja intervijas laikā kandidāts pievērsa uzmanību, viņš neuzskatīs, ka tas ir grūts jautājums, uz kuru jāatbild, tāpēc nav loģiska izskaidrojuma tukšai skatienam.

Būtiskas atbildes uz šo jautājumu liecina par augstāku sagatavotības un iniciatīvas līmeni.

Turklāt tie kandidāti, kas intervijas laikā pierakstīja piezīmes un uzrakstīja dažus uzdotos jautājumus, norāda viņu interesi par uzņēmumu ārpus individuālās lomas un parāda viņu interesi par vispārējām attiecībām organizācijā un starp tām.

Skatiet intervijas jautājumus no vairākiem leņķiem

Pētījumi liecina, ka lielākā daļa lēmumu par pieņemšanu darbā tiek pieņemti 15 sekunžu laikā.^[3]Vai tas ir pietiekami daudz laika, lai pamatotu labu lēmumu, var apspriest daudzi eksperti, taču, ja tās nav slikti kleitas vai slikta higiēna, ieteicams izvairīties no jebkādu spriedumu pieņemšanas, kamēr intervija nav pabeigta vismaz par 50%.

Labākie intervijas jautājumi jums pastāstīs stāstu par personu, kas atrodas aiz CV. Šie jautājumi ir paredzēti, lai atklātu viņu ieradumus, dzīvesveidu, personību, zināšanas, stiprās, vājās puses, prasmes un iemaņas.

Intervijas jautājumiem būtu jāgūst labums arī darba meklētājam un jānodrošina viņiem iespēja runāt par detaļām, kas neietilpst vienā vai divās papīra loksnēs.

Mūsdienu izveicīgais intervētājs vienmēr iekļaus jautājumus par interviju, kas īpaši pielāgoti uzņēmumam un amatam. Šis 10 labāko jautājumu saraksts darbojas dažādās nozarēs un amatu aprakstos.

Citi svarīgi intervijas jautājumi, kas jāapsver, lai varētu uzdot intervējamiem

Pēc manas pieredzes, daudzi darbā pieņemšanas procesi un intervijas neuzdod jautājumus, kas prasa pietiekami daudz pārdomu vai patiesas atbildes. Uzdodot pareizos jautājumus intervijas laikā, jūs nosakāt tempu un pieprasāt vairāk nekā parasti labi pārmēģinātās atbildes.

Starp 10 labākajiem jautājumiem, kas palīdz vadītājiem pieņemt darbā lieliskus darbiniekus, ir jautājumi, kas ir tieši saistīti ar konkrētu uzņēmumu konkrētām vajadzībām vai amatu aprakstiem.

Iespējams, vēlēsities iekļaut šādus jautājumus:

Kāpēc viņi pamet pašreizējo darbu? Kāda ir kandidāta ideālā darba vide? Vai kandidāts vislabāk darbojas viens pats vai komandā?

Tad, protams, ir citi jautājumi, kas vairāk piemēroti konkrētiem gadījumiem, piemēram:

• Vai jūsu kandidātam būs jāpārceļas, ja viņš tiks izvēlēts šim amatam?
• Vai viņi ir gatavi ceļot, ja nepieciešams?
• Vai viņi var strādāt garas stundas, virsstundas, brīvdienas un nedēļas nogales?

Šie jautājumi var balstīties arī uz 10 jautājumiem, un tos var arī noformēt tā, lai tie būtu organiski, nevis mēģinājumi.Reklāma

Uzņēmumi ar visaugstākajiem panākumiem diezgan bieži nodarbina pareizos talantus. Pieņemot darbā pareizo talantu, veiksmīgi darba devēji vēlas precīzi noteikt konkrētus jautājumus, kas skaidri parāda, vai kandidāts būtu ideāli piemērots.

Labākajiem intervijas jautājumiem pat padomdevējam vajadzētu likt aizdomāties.

Intervijas jautājumiem jābūt izaicinošiem, un intervējamiem tiem jābūt grūtāk sagatavoties. Šie jautājumi ir izstrādāti tā, lai pēc iespējas vairāk atklātu savu kandidātu un pēc iespējas īsākā laikā.

Es bieži esmu jautājis dažādu dzīves jomu vadītājiem par jautājumiem, kas saistīti ar viņu intervēšanu un kāpēc viņi ir tik svarīgi. No aptuveni simts jautājumiem esmu atradis kopīgu tēmu.

Lūk, ko es paņēmu:

• Lielākā daļa izvairās no viegli praktizējamiem jautājumiem.
• Lielākā daļa izvairās uzdot tos pašus jautājumus, kas tika uzdoti darba pieteikšanās laikā.
• Lielākā daļa uzdod jautājumus, kas ir atvērti divvirzienu ievadam un atbildēm, lai intervijas būtu nevis sarunas, bet gan sarunas. Tas ir veikls, jo tas dod jums vairāk iespēju uzmundrināt kandidātu par darbu, uz kuru viņi piesakās.

Kamēr darba meklētājs atrodas nervus kutinošajā galda galā, darba intervijas var iedvesmot zināmu satraukumu arī vadītājos. Ja uzdodat pareizos jautājumus, jūs varat patiešām uzlabot labāko atklāšanas kandidātu.

Parasti intervijas jautājumi, lai izvairītos no jautāšanas kvalificētiem kandidātiem

Vēl viena lieta, kas jāpatur prātā. Tādā pašā veidā ir svarīgi uzdot pareizos jautājumus, izvairīties no kandidātu nopratināšanas, un tā vietā jums vajadzētu viņus sajūsmināt par darbu! Tam ir tāda pati nozīme kā tam, kāpēc jums vajadzētu izvairīties no biežiem intervijas jautājumiem, kurus daži kandidāti pat varētu atvairīt.

Piemēram:

• Apraksti sevi.
• Kādas ir jūsu lielākās stiprās puses? Vājās puses?
• Kāpēc jūs vēlaties pamest pašreizējo uzņēmumu?
• Pastāsti man par laiku, kad kļūdījies.
• Apspriediet savu CV.
• Apspriediet savu izglītību.
• Pastāsti man, kā jūs rīkojāties sarežģītā situācijā.
• Kāpēc jūs meklējat jaunu darbu?
• Kādas ir jūsu algas prasības?
• Kas ir mūsu konkurenti?
• Kāda bija jūsu lielākā neveiksme? Nožēlot?
• Kas tevi motivē?
• Kāda ir jūsu pieejamība?
• Pastāsti man par laiku, kad nepiekrīti savam priekšniekam.
• Kā jūs izturaties pret spiedienu?
• Kā sauc mūsu izpilddirektoru?
• Kādi ir jūsu karjeras mērķi?
• Kādi ir Tavi hobiji?
• Kas padara jūs neērti?
• Kādus jautājumus es jums neesmu uzdevis?

Šie bieži uzdotie jautājumi ir jāpārformulē. Ja tas netiek novērsts, viņiem jājautā sarunas kontekstā, nevis intervijas uzmanības centrā. Intervētājs var praktizēt un mēģināt, neliekoties it kā tā.

Tas nav tik daudz, ka tie ir slikti jautājumi, to pašu ieskatu var iegūt, izmantojot mūsu 10 jautājumus vai vēlreiz, uzdodot tos papildus 10 jautājumiem un to kontekstā.

Lai gan ir daudz padomu intervētājiem, jūs vēlaties paturēt šos padomus savā repertuārā, lai iegūtu īsāko sarunu pēc iespējas vairāk informācijas.

Atcerieties šos 10 intervijas jautājumus, kas jums jāuzdod, un jūs daudz biežāk pieņemat darbā labākos cilvēkus.

Piedāvātais fotoattēlu kredīts: rawpixel, izmantojot unsplash.com

Atsauce