Tātad, jūs esat paaugstināts par vadītāju, un tagad jūs esat atbildīgs par komandu. Tā kā iepriekš jums bija jāuztraucas tikai par savu darbu, tagad jūs esat atbildīgs par visu projektu un visiem tā aspektiem.

Tas var šķist pārliecinošs uzdevums, taču ir dažas efektīvas komandas vadības stratēģijas, kuras varat izmantot, lai atvieglotu savu dzīvi.

Kas tad īsti ir komandas vadība? Mūsu vajadzībām mēs to varam definēt kā:

Komandas vadība ir spēja organizēt un koordinēt personu grupu, lai sasniegtu vēlamo rezultātu, mērķi vai uzdevumu.

Tradicionālajā uzņēmējdarbības modelī organizācijas parasti tika izveidotas hierarhijā, un katrai organizācijas personai bija precīzi noteikta loma un pienākumu kopums. Mūsdienu pasaulē organizācijas kļūst daudz plakanākas, lielāku uzsvaru liekot uz daudzfunkcionālu un kooperatīvu problēmu risināšanu.

Šīs izmaiņas organizatoriskajā struktūrā ietekmē arī komandas vadību, vadības metodes un vadības stratēģijas. Jaunajai darbaspēka paaudzei ir kļuvis arvien mazāk pieņemams atbildēt un sekot autoritāram vadītājam. Šodienas līderis, visticamāk, tiks uztverts kā koordinators nekā tradicionālais komandas vadītājs.

Tātad, ņemot vērā šo jauno realitāti, šeit ir 9 efektīvas komandas vadības stratēģijas mūsdienu korporatīvajai kultūrai.

1. Uzticības nodibināšana un uzturēšana

Ka uzticībai ir būtiska nozīme efektīvā komandas vadībā, nevienam nevajadzētu pārsteigt.

Uzticība ir būtiska sastāvdaļa jebkurš personiskās vai profesionālās attiecības. Grupas apstākļos ir svarīgi, lai atsevišķi dalībnieki uzticētos vadītājam. Uzticieties rīkoties pareizi, izpildīt solīto un atbalstīt komandas dalībniekus.

Jūs varat veidot uzticību vairākos veidos, tostarp atzīstot labi padarītu darbu un dodot iespēju palīdzēt, kad komandas locekļi cīnās.

Līdzīgi kā komandas vadītājam, jums jāspēj uzticēties komandai to pašu iemeslu dēļ. Ka viņi piegādās darbu savlaicīgi un profesionāli. Ka viņiem ir kopīgi gan komandas, gan organizācijas mērķi un ka komanda rīkosies pareizi.

Tagad ir vēl viens uzticības aspekts, kas ir svarīgs komandas vadībai, un tā ir uzticēšanās starp komandas locekļiem.Reklāma

Lai jebkura komanda būtu efektīva, dalībniekiem jāuzticas viens otram, lai:

• Izpildiet solījumus
• Vispirms izvirziet komandas vajadzības
• Izprotiet, kā viņu individuālā rīcība ietekmē komandu kopumā
• Spēj paļauties, ka viens otram palīdzēs

Var paiet zināms laiks, lai izveidotu uzticību un ar to saistītās saites. Bet ir dažas lietas, ko varat darīt, lai to popularizētu:

• Esiet iecietīgs pret kļūdām . Tie noteikti notiks, it īpaši, ja cilvēki komandā ir jauni. Nodrošinot atmosfēru, kas ļauj komandas locekļiem atzīt kļūdas, nebaidoties no atlīdzības, tiek veicināta atklāta komunikācija.
• Veiciniet atklātu komunikāciju. Būt iecietīgam pret kļūdām ir labs sākums, tomēr tas prasa vairāk. Aktīvi meklējiet savu komandas locekļu ieguldījumu. Katru nedēļu rīkojiet prāta vētras, kas ir pilnīgi nevērtējošas. Izmantojiet komandas veidošanas vingrinājumus.
• Esiet elastīgs . Zaudējiet domāšanas veidu, kas saka, ka mēs to darām šādā veidā, jo mēs vienmēr to esam darījuši šādā veidā. Ja kāds piedāvā labāku risinājumu un jūs esat uzņēmīgs, tas mudinās arī citus nākt klajā ar labākiem risinājumiem.
• Esiet caurspīdīgs . Nekas nenogalina uzticību, piemēram, noslēpumu glabāšana.

2. Attīstīt attiecības

Viena no komandas vadības stratēģijām, kas bieži tiek ignorēta, ir attiecību veidošana ar tiem, kurus vadāt. Tas ir tikai dzīves fakts, ka cilvēki strādā labāk un strādā vairāk cilvēku, kas viņiem patīk.

Tagad mēs nesakām, ka jums viņi jāaicina svētdienas vakariņās uz savu māju. Bet alus pēc darba, pusdienas vai picu ballīte, kur jūs labāk iepazīstat savus komandas biedrus, ir labs sākums.

Un atkal šī ir vēl viena joma, kurā jūs vēlaties iedrošināt savus komandas locekļus attīstīt attiecības savā starpā. Mēģiniet ieplānot komandas veidošanas vingrinājumus katru nedēļu vai mēnesi (ņemiet vērā: ieplānojiet tos darba laikā, tie ir saistīti ar darbu). Arī boulinga un šautriņu līgas ir labas. Tiešām, gandrīz jebkura kooperatīva komandas darbība var stiprināt attiecības.

3. Izmantojiet komandas pārvaldības lietotnes un rīkus

Es iesaku tos izmantot jebkurā komandas vidē, taču tie var būt īpaši noderīgi virtuālajām komandām, kurās dalībnieki strādā no attālām vietām.

Būtībā komandas vadības rīks ir platforma, kas ir atvērta visiem komandas locekļiem.^[1]Katram komandas dalībniekam tiek piešķirts savs uzdevums, kura progresu var sekot un uzraudzīt. Tas ļauj komandai jebkurā brīdī precīzi zināt projekta atrašanās vietu. Tas ir ļoti noderīgi, lai precīzi noteiktu, kur sistēmā rodas problēmas un vājās vietas, lai ātri varētu veikt koriģējošas darbības.

Tie ir arī labs veids, kā komandas locekļi var savstarpēji koordinēt savu darbu. Ja Sallija gaida, kad Džons pabeigs savu projektu, bet redz, ka vēl ir divas nedēļas, viņa var mainīt fokusu, palīdzēt ar kavēšanos vai piešķirt jaunu uzdevumu.

Kā redzat, pareizi lietojot komandas vadības rīkus, var veicināt savstarpēju saziņu, kā arī uzlabot efektivitāti.

Iedvesmojieties no šiem 5 projektu vadības rīki, lai savai komandai nodrošinātu pareizo ceļu

4. Ziniet, kā noturēt labākos darbiniekus

Protams, nauda ir motivējošs faktors, taču tas ne tuvu nav tik augsts sarakstā, kā jūs varētu ticēt, patiesībā:^[2]

Pētījumi ir parādījuši, ka 89 procenti priekšnieku uzskata, ka darbinieki pamet darbu, jo vēlas vairāk naudas. Lai kā jebkurš priekšnieks gribētu, lai šī statistika būtu patiesa (jo tā būtībā piedod jebkuram vadītājam nepareizas darbības), tā vienkārši nav taisnība. Tikai 12 procenti darbinieku faktiski pamet organizāciju, lai iegūtu vairāk naudas.

Turklāt:^[3]

79 procenti cilvēku, kuri pamet darbu, kā iemeslu aiziešanai min „nenovērtējumu”. Kā saka, cilvēki nepamet uzņēmumus. Viņi atstāj priekšniekus.

Tātad, ko mēs varam atņemt šiem pētījumiem?

Pirmkārt, lai arī neviens neapstrīd, ka nauda nav faktors, tas ne tuvu nav tik svarīgs, kā domā lielākā daļa cilvēku. Lielākajai daļai darbinieku un komandas locekļu pozitīva darba vide ir daudz svarīgāka.

Tātad, sāciet ar labvēlīgas atmosfēras radīšanu, kas veicina līdzdalību un apbalvo iniciatīvu. Tas būs tāls ceļš uz darbinieku noturēšanu.

5. Ziniet savu lomu kā līderim

Laba komandas vadības stratēģija prasa, lai jūs zinātu savu kā vadītāja lomu.

Vadītāja loma pēc būtības ir dinamiska, tā mainās gan situācijā, gan laika gaitā. Vienkārši sakot, ziniet, kad vadīt un kad atkāpties.

Mikropārvaldība ir murgs talantīgiem un motivētiem darbiniekiem. Liela daļa apmierinātības ar darbu ir saistīta ar darbinieka īpašumtiesībām uz viņu darbu. Mikropārvaldība apslāpē radošumu un atņem komandas dalībnieka īpašumtiesības.

Tas nenozīmē, ka nevajadzētu iejaukties, kad rodas problēmas. Galu galā viena no iepriekš minētās komandas pārvaldības programmatūras priekšrocībām ir spēju vietas jautājumi jau pirms to nopietnas problēmas.

Tātad, kad ir piemēroti stāties situācijā un kad ir labi to atstāt mierā? Lai gan nav stingra un ātra noteikuma, labs rīcības plāns ir:

1. Jautāt - Ņemiet vērā, ka es neteicu, ka iejaucos. Pirmais solis ir noskaidrot komandas locekli, lai labāk izprastu problēmas būtību. Vai tas ir personisks jautājums, apmācības jautājums, par daudz viņu šķīvī?
2. Novērtējiet - Vai tā ir problēma, kas pasliktināsies bez iejaukšanās? Vai tā ir īslaicīga žagas?
3. Izlemiet darbību - Vai darba slodzes daļas novirzīšana uz citu komandas locekli palīdzēs? Kā būtu ļaut viņiem pavadīt personisku dienu jautājumiem mājās? Vai varbūt nav nepieciešama darbība, kas joprojām ir darbība.
4. Monitor - Kāda bija jūsu lēmuma ietekme uz šo jautājumu, un attiecīgi pielāgojieties.

6. Izmantojiet citu cilvēku zināšanas un prasmju kopumus

Laba komandas vadības stratēģija vienmēr ir pēc iespējas efektīvāk izmantot cilvēku prasmes un iemaņas. Kā vadītājam jums jāatzīst, ka jūs pilnībā nezināt visu zināšanu bāzi.

Komandas būtība ir izmantot dažādus prasmju kopumus, kas katram komandas dalībniekam ir. Lai gan tas var šķist acīmredzams, daudzi vadītāji aizmirst to, ka cilvēku zināšanas un prasmju kopumi var pārklāties.Reklāma

Piemēram, kad mana komanda izveidoja manu jaunāko tiešsaistes produktu, tas nedarbojās tik labi. Tātad, es dabūju visus istabā to apspriest. Kā izrādījās, tā bija mana kļūda. Es biju ļāvis savai mārketinga komandai noteikt cenu punktus produktam un tā dažādajiem kāpumiem un kritumiem. Mana mārketinga komanda nekad iepriekš nebija nodarbojusies ar šāda veida produktiem, taču komanda, kas izveidoja produktu, to darīja daudzas reizes. Tieši programmētāji norādīja, ka cenu struktūra ir nepareiza.

Īsumā, mēs mainījām cenu struktūru, un tagad tas ir viens no mūsu vislabāk pārdotajiem produktiem.

Tātad stāsta morāle ir tāda, ka, lai arī cilvēkiem ir pieredze kādā jomā, nenoliedziet faktu, ka viņu pieredze var dot viņiem ieskatu, kas izplūst citās jomās.

7. Definējiet lomas komandā

Mēs nerunājam par darba pienākumiem, piemēram, programmēšanu, mārketingu un attīstību. Mēs runājam par lomu noteikšanu komandā.

Katram komandā ir atšķirīga personība. Daži vienmēr ir šķeldotāji un ir piemēroti morālei un karaspēka pulcēšanai. Citi labi prot lietas organizēt un koordinēt. Dažiem cilvēkiem ir labas komunikācijas prasmes, bet citiem nav.

Dažas lomas komandā var ietvert:

• Čempions - kāds, kam patīk popularizēt idejas, pulcēt grupu un vadīt pārmaiņas.
• Radītājs - kāds, kam patīk ģenerēt idejas, izstrādāt risinājumus un risināt radošās problēmas.
• Īstenotājs - kāds, kurš prasmīgi uzņemas atbildību par ikdienas darba un administratīvajiem uzdevumiem.
• Veicinātājs - kāds, kurš labi pārvalda attiecības gan komandā, gan ārpus tās; tie ir līme, kas visu satur kopā.^[4]

Katra cilvēka unikālo personības iezīmju izmantošana veicinās saliedētību un sinerģiju kolektīvā.

8. Iestatiet piemēru

Visas komandas vadības stratēģijas pasaulē ir bezjēdzīgas, ja vien jūs nerādāt piemēru.

Tas šķiet tik pašsaprotami, ka jums ir jāpraktizē tas, ko jūs sludināt, bet es esmu redzējis pārāk daudz vadītāju piemēru ar attieksmi darīt to, ko es saku, nevis to, ko daru.

Tas nedarbojas vecākiem, kurš saka bērnam, kad viņi to smēķē. Un tas nedarbojas vadītājam, kurš sagaida, ka citi strādās novēloti, kad viņi to nedarīs.

Līderiem arī jāparāda integritāte, kādu viņi vēlas komandai. Sāciet ar kļūdu atzīšanu, kad kļūdāties. Sazinoties ar komandas locekļiem, dariet to ar profesionalitāti, cieņu un cieņu.

Īsāk sakot, esiet komandas vadītājs, kurš ir cienīgs, lai jums būtu sekotāji.Reklāma

9. Sniedziet un saņemiet atsauksmes

Atsauksmes var būt smagas gan devējam, gan saņēmējam. Bet tas nenozīmē, ka tas nav jādara.

Atsauksmes ir būtisks instruments ikviena profesionālajai izaugsmei. Tas ļauj mums gan koncentrēties uz jomām, kas mums jāuzlabo, gan palīdz noteikt savas stiprās puses.

Tātad, kāpēc ir tik grūti sniegt vai saņemt atsauksmes?

Atbilde slēpjas cilvēka dabā.

Tas, kurš saņem atsauksmes, īpaši negatīvās atsauksmes, var justies kā personīgs uzbrukums, un dabiskā reakcija ir aizstāvēties vai uzlikt sienu. Neviens no tiem nav ļoti noderīgs komandai, indivīdam un komandas vadītājam.

Personai, kas sniedz atsauksmes, tas var būt vēl sliktāk. Ir grūti pateikt ikvienam, ka viņiem ir jāmainās vai jāuzlabo. Jūs riskējat radīt emocionālu reakciju vai pat sliktāku, ilgtermiņa aizvainojumu, kas var kaitēt morālei. Šādi līderi sāk pamatot attieksmi, piemēram, ka tas nav tik slikti vai arī tas kļūs labāks, kas kaitē gan komandas, gan profesionālajai izaugsmei.

Bet patiesā problēma rodas tāpēc, ka darbiniekam netiek dota iespēja pilnveidoties. Ja darbiniekam nav iespēju uzlabot savu sniegumu, tas ietekmēs gan komandas rezultātus, gan viņa karjeru. Tā ir neveiksmīgas vadības stratēģijas definīcija.

Tātad, mēs esam noskaidrojuši, ka gan sniegt, gan saņemt atgriezenisko saiti ir grūti, taču, lai to atvieglotu, varat veikt dažas darbības.

• Dodiet viņiem galvu uz augšu - Gerij, es gribētu ar tevi parunāt par šo projektu, vai tu dabūtu lietu un satiktos ar mani. Tas ļauj viņiem uzzināt, kas notiek, un dod viņiem iespēju apkopot domas.
• Vispirms uzdodiet jautājumus - Izvairieties no vēlmes to pārvarēt un vispirms uzdodiet jautājumus, piemēram, kā jūs domājat, kā tas notiek, kādus jautājumus redzat? Tas viņiem dod iespēju dot jums savu perspektīvu.
• Runājiet par darbu, nevis par cilvēku - Pastāstīt kādam, ka viņiem ir slikta attieksme, ir garantēts veids, kā viņus slēgt un aizstāvēties. Bet daudz skaidrāk ir paskaidrot, ka pastāv saziņas problēma, un šeit mēs rīkosimies, lai to atrisinātu.
• Palūdziet viņiem sniegt atsauksmes - Tas palīdz novērst mijiedarbības uztverto jaudas nelīdzsvarotību, padarot to vairāk par divvirzienu ielu. Pajautājiet viņiem, ko jūs varat darīt, lai atvieglotu viņu darbu? Ko viņi uzskata par jūsu vājībām? Vai viņiem ir kādi ieteikumi, kas, viņuprāt, būtu noderīgi?

Vai vēlaties saņemt vēl dažus padomus, kā efektīvi sniegt un izmantot atsauksmes? Šie raksti var palīdzēt:

• Pazudusī kritikas māksla
• Kā sniegt konstruktīvu atgriezenisko saiti un izvairīties no neglītām konfrontācijām
• Kāpēc jums ir jālūdz atsauksmes ... un kā to izmantot

Apakšējā līnija

Komandas vadīšana nekad nav viegls uzdevums, tā ir nepārtraukti mainīga dinamika, kas prasa pastāvīgu uzraudzību, pārskatīšanu, atkārtotu adaptāciju un atbalstu.

Tāpat kā dzinējam automašīnā, kurai nepieciešama pastāvīga eļļa, lai atbalstītu visas sistēmas veselību un funkcionalitāti, efektīvas komandas vadības stratēģijas nodrošinās jūsu komandas nevainojamu darbību.

Vairāk komandas vadības padomu

• Kā apgūt savas vadības prasmes un izveidot spēcīgu komandu
• 10 būtiskas cilvēku vadības prasmes, kas nepieciešamas katram vadītājam
• 7 stratēģijas darbinieku motivācijas uzturēšanai augstā līmenī

Piedāvātais fotoattēlu kredīts: Marvins Mejers, izmantojot unsplash.com Reklāma

Atsauce