Efektīvi vadīt komandu nav viegli. Lai gan to var iemācīties, izmantojot uzņēmējdarbību, ir iemesls, kāpēc biznesa līderi skolā pavada gadus, mācoties, kā vadīt cilvēkus. Ir daudz vadības principu, kas jāiemācās, lai efektīvi pārvaldītu cilvēkus.

Viens no galvenajiem vadības domātājiem ir Anrī Fajols. Neskatoties uz to, ka viņš nomira pirms vairāk nekā gadsimta, Fajols izklāstīja 14 principus, pie kuriem vadītāji zvēr līdz šai dienai.

Kopš 1870. gadiem Fajols publicēja rakstus par kalnrūpniecības tēmām.^[1]Bet, uzņemoties administratīvos pienākumus, viņš vairāk interesējās par vadības metodēm. Fajols ierosināja, ka pārvaldībai ir piecas funkcijas:

1. Plānošana : Pēc Fajola teiktā, vadītāja pirmā loma ir sastādīt plānu. Kā darbs tiks paveikts?
2. Organizēšana : Lai strādātu efektīvi, komandām ir jāizmanto savu dalībnieku stiprās puses. Fajols saprata, cik svarīgi ir pareizos cilvēkus ielikt pareizajās lomās.
3. Komandējošs : Komandām nepieciešamas vadītāju direktīvas, saprata Fajols. Vadītājiem ar pārliecību komandē savas komandas.
4. Koordinēšana : Fajols zināja, ka jebkurai komandai ir jāstrādā kā vienībai. Efektīvi vadītāji palīdz darbiniekiem strādāt saskaņoti.
5. Kontrolēt : Fajols nedomāja kontrolēt cilvēkus autoritārā nozīmē. Viņš vienkārši domāja, ka vadītājiem ir nepieciešams veikt nepieciešamos uzlabojumus procesos un analizēt rezultātus.

Lai pildītu šīs funkcijas, Fajols norādīja uz saviem 14 principiem. Viņa pieeja - ko bieži dēvē par fajolismu - radīja revolūciju vadītāju darbā.

Fajola vadības principi nav raķešu zinātne, taču ne vienmēr ir skaidrs, kā tos pielietot praksē. Iekodīsimies.

1. Darba dalīšana

Fajolisma pirmais princips ir tāds, ka specializācija veicina efektivitāti. Strādnieki vienmēr būs labāki par dažiem uzdevumiem nekā citi. Viņiem uzmanība jāpievērš uzdevumiem, kur tie vislabāk darbojas.

Kā vadītājs esat atbildīgs par savas komandas slodzes sadali. Uzdevumu piešķiršana atbilstoši katra komandas dalībnieka stiprajām pusēm ļaus viņiem paveikt labāku darbu īsākā laikā. Vienmērīga darba sadale rada arī efektivitāti. Pārliecinieties, ka viens darbinieks nav sajūta pārslogota vai pārņemts.Reklāma

2. Autoritāte un atbildība

Vadītājiem ir vajadzīgas pilnvaras deleģēt , uzlikt sekas un sniegt atlīdzību. Ideālā gadījumā šī autoritāte izriet no vadītāja komandas cieņas. Vadītājiem jābūt prasmēm un vērtībām, kuras viņu komandas locekļi apbrīno.

Ar autoritāti nāk atbildība. Neatkarīgi no tā, vai komandai izdodas vai neizdodas, vaina galu galā gulstas uz menedžeri. Šī atbildība ir jāpastiprina ar atbildību. Darba devējs var apbalvot vadītāju vai sodīt viņu tāpat kā ar savu komandu.

3. Disciplīna

Vadītājam jāspēj mācīt un labot komandas locekļus, kad tas ir pamatoti. Disciplīnu nevajadzētu mērīt tikai kā sodu, bet gan kā veidu, kā uzlabot komandas dalībnieka sniegumu. Kad tiek piešķirta un saņemta pareiza disciplīna, komandas var augt un tikt pāri savām kļūdām.

Dažādas komandas reaģēs uz dažāda veida disciplīnu. Pārvaldniekam ir jāizprot, kura pieeja ir vislabākā. Var ieviest brīdināšanas sistēmu, katrā posmā paredzot sodus. Informējiet savus darbiniekus par visiem sodiem, kurus viņi varētu saņemt kā papildu stimulu ievērot vadlīnijas, un esiet gatavs turēt vārdu.

4. Komandu vienotība

Komandas vienotība nozīmē, ka komandā var būt tikai viens vadītājs. Atbildēšana vairākiem priekšniekiem var radīt neskaidrības un interešu konfliktus.

Lai gan organizācijā parasti ir dažādi vadības līmeņi, komandas locekļiem ir jāzina, kas par viņiem tieši atbild. Kad rodas jautājumi vai bažas, zinot, kam viņiem vajadzētu pieiet uzreiz, komandas dalībnieki kļūst efektīvāki.

5. Virziena vienotība

Katrai komandai ir nepieciešams kopīgs mērķis. Kas tas ir un kā tas tiek sasniegts, jānosaka komandas vadītājam. Komandas ar pārāk daudziem mērķiem cīnās, lai redzētu vadītāja vēlamo galu.Reklāma

Padomājiet par to kā virves vilkšanu: Kad komandas dalībnieki velkas viens pret otru, viņi parasti nekur nenonāk. Vadītājiem ir jāpanāk, lai visi brauc vienā virzienā, lai efektīvi izmantotu savus komandas locekļus.

6. Individuālo interešu pakļautība

Grupas interesēm kopumā jābūt svarīgākām nekā katra indivīda interesēm. Ar grupas domāšanas veids , komandas var sasniegt lielāku augstumu nekā tad, ja visi strādātu sev.

Vadītājiem ir jāatzīst, ka komandas intereses ir svarīgākas par katra dalībnieka interesēm, ieskaitot viņu intereses. Pašdarbība vai labvēlība grauj cieņu, ko komanda izturas pret vadītāju. Kaut arī individuālas atlīdzības ir svarīgi pārvaldības rīki, tās jāpiešķir tikai tad, kad tās kalpo plašākai komandai.

7. Atalgojums

Vadītājiem, kuri no savas komandas locekļiem sagaida lojalitāti un smagu darbu, viņiem ir godīgi jāmaksā. Godīgas algas parāda darbiniekiem ne tikai to, ka viņi tiek novērtēti, bet arī to, ka no viņiem tiek sagaidīta noteikta darba kvalitāte.

Piedāvājiet algas, kas ir vismaz vienādas ar to, ko konkurenti dara saviem darbiniekiem, taču neapstājieties pie tā. Lai saldinātu podu, izmantojiet priekšrocības un personalizētas privilēģijas. Nemēģiniet samazināt stūrus: konsultāciju grupa Giftology apgalvo, ka lēta cena sūta sliktāku ziņojumu nekā nedošana vispār.^[divi]

8. Centralizācija un decentralizācija

Centralizācija attiecas uz to, kurš pieņem lēmumus plašākas komandas labā. Mazs uzņēmums var būt ļoti centralizēts, un īpašnieks un izpilddirektors veic visus pasākumus. Lielākam uzņēmumam ar daudzām filiālēm būs jāveic decentralizācija, ļaujot katra uzņēmuma vadītājiem darboties ar lielāku autonomiju.

Nav universālas visiem piemērotas centralizācijas pakāpes. Nosakiet, kas ir labākais, aplūkojot savas komandas lielumu, izpilddirektora vēlmes un individuālās vadītāju stiprās puses. Ideāla līdzsvara atrašana veicinās komandas efektivitāti.Reklāma

9. Skalārā ķēde

Pārvaldības princips, ko sauc par skalāro ķēdi, attiecas uz ideju, ka komunikācijai jānotiek kārtīgi. Tas sākas no augšas, turpinās ar uzņēmuma vadītāju starpniecību un galu galā sasniedz individuālos līdzautorus. Šī komandķēde uzliek ikvienam atbildību un nodrošina, ka katrs uzņēmuma līmenis saņem vienu un to pašu instrukciju.

Daži mūsdienu vadītāji apšauba šo principu. Piemēram, Elons Musks teica saviem darbiniekiem Tesla, ka viņi var apiet komandķēdi, lai padarītu saziņu ātrāku un efektīvāku.^[3]Viņš pilnvaroja pat zemākos darbiniekus tieši sazināties ar līderiem.

Ja rodas šaubas, eksperimentējiet. Pilnvarojiet darbiniekus tieši sazināties ar vadītājiem par noteiktām tēmām - piemēram, par jaunām pakalpojumu līnijām vai uzmākšanos - un reģistrējieties pie vadītājiem. Vai viņi ir apjukuši, vai arī viņi redz, kā viņu komandas strādā efektīvāk?

10. Pasūtījums

Vadībā organizācija ir viss. Katram komandas dalībniekam ir jāsaprot, kādi uzdevumi ir un nav viņu lomas pārziņā. Definētās lomas samazina pārklāšanos un nodrošina visu uzdevumu izpildi.

Izmēģiniet: lūdziet katram darbiniekam pierakstīt savus darba pienākumus. Vai viņi atrodas vienā lapā ar jums, viņu menedžeris? Ja nē, izlemiet, kas jāpievieno vai jānoņem no katra pienākumu saraksta.

11. Pašu kapitāls

Vai jūs varat iedomāties kādu vadītāju vai vadītāju, kurš jums bija agrāk, kurš jums nepatika? Tu neesi viens. Nesen veiktā aptauja atklāja, ka 57% darbinieku, kuri pameta darbu, to izdarīja priekšnieka dēļ.^[4]Tāpēc Fajols mudina vadītājus izturēties pret darbiniekiem ar cieņu un laipni.

Kaut arī būs disciplīnas un spriedzes brīži, vadītājiem vienmēr jācenšas izturēties pret saviem komandas biedriem kā pret vienlīdzīgiem. Līderiem, kuri augstu vērtē lojalitāti un centību, jāizsaka šie noskaņojumi saviem darbiniekiem, pirms viņi prasa to darīt.Reklāma

12. Valdījuma stabilitāte

Pastāvīga mainība ir neefektīva, jo darbiniekiem ir vajadzīgs laiks, lai apgūtu savas lomas. Pievienojiet personāla atlases izdevumus, un apgrozījums darba devējiem vidēji maksā 15 000 ASV dolāru uz vienu darbinieku.^[5]Ļaujiet šim ciklam turpināties, un jūs pats būsiet bez darba.

Negaidiet, kamēr strādājat ar aizturi, līdz redzat atdalīšanās pazīmes. Apbalvojiet lojalitāti un izveidojiet tādu kultūru, kādā vēlaties strādāt. Regulāri sniedziet atsauksmes, lai darbinieki zinātu, kur viņi atrodas.

13. Iniciatīva

Šis vadības princips nav par to, ka vadītāji pārņem darbu no citiem komandas locekļiem. Faktiski tas ir par komandas locekļu mudināšanu izteikties un sākt darbu pēc paša vēlēšanās.

Lai gan komandas locekļiem ir nepieciešama vadība, viņu autonomijas un kritiskās domāšanas atbalstīšana palīdz viņiem augt. Runātājs manā tīklā Džejs Baers par to visu laiku runā: Būt izpalīdzīgam ir izdevīgāk nekā būt uzstājīgam.^[6]Izmantojiet atalgojumu un disciplīnu, lai norādītu darbiniekus pareizajā virzienā.

14. Esprit de Corps

Šī franču frāze burtiski nozīmē ķermeņa garu. Fajols ar to domāja, ka komandas draudzībai ir nozīme. Ja komanda nav sajūsmā par kopīgu darbu, ir grūti izcelt tajā labāko.

Izmantojiet uzņēmuma kultūras pasākumus, piemēram, piknikus un laimīgās stundas, lai koptu komandas garu. Veltiet laiku, lai iepazītos kā cilvēki, ne tikai kā komandas locekļi. Svini uzvaras, kad vien vari.

Pēdējās domas

Dažādi cilvēki ievēro dažādus vadības principus. Daži cilvēki pat formulē savu. Tomēr fakts, ka par Anrī Fajola vadības principiem tiek runāts arī šodien, runā par to vērtību.Reklāma

Ieviesiet tos, un jūs redzēsiet: Anrī Fajols nekad neizdodas.

Vairāk padomu par efektīvu pārvaldību

• 9 Efektīvas komandas vadības stratēģijas
• 10 veidi, kā uzlabot komandas vadības prasmes un uzlabot sniegumu
• 13 vadības prasmes, kas piemīt katram izcilam vadītājam

Piedāvātais fotoattēlu kredīts: Jūs X Ventures, izmantojot unsplash.com

Atsauce